Leiderschapsinzichten

Retentie in leiderschap: Hoe top executives te behouden

5 min lezen

In executive search draait succes niet alleen om het invullen van een functie, het gaat erom dat een kandidaat floreert en na het eerste jaar nog steeds waarde toevoegt.

'Klant retentie' is voor ons als headhunters een belangrijke KPI: het weerspiegelt onze zorgvuldige, strategische benadering bij kandidaatselectie, afstemming en blijvende ondersteuning. Zeker nu het verloop onder leiderschap historisch hoog is, is het vasthouden van top executives belangrijker dan ooit.

Om een hoge retentie te bereiken, is echter een veelzijdige methodologie nodig: grondige assessments, analyse van culturele fit, gestructureerde onboarding en duurzame ondersteuning.

Zo zorgt u ervoor dat uw nieuwe executive een jaar na plaatsing in zijn rol blijft.

Grondige kandidaat assessment

Een succesvolle plaatsing gaat verder dan het matchen van vaardigheden en ervaring. Een stevig evaluatieproces brengt leiderschapsstijl, culturele fit en afstemming op de langetermijnstrategie in kaart.

Openheid over de rol is daarbij essentieel. Een functie waarvoor bijvoorbeeld 30% moet worden gereisd, betekent in de praktijk vaak 50%. Duidelijke communicatie over dergelijke realiteit voorkomt teleurstellingen en bouwt vanaf dag 1 vertrouwen.

Ook geografische mobiliteit speelt een rol. Executives met familieverplichtingen die ver moeten reizen, zijn minder geneigd om langer dan een jaar in hun functie te blijven.

Vroegtijdig vertrek komt vaker door zulke mismatch in levensstijl dan door prestaties. Een goed assessmentraamwerk minimaliseert dat risico door commitment en gedrag expliciet mee te wegen.

Diepe organisatorische en kandidaatafstemming

Kandidaat retentie begint met grondig onderzoek naar de behoeftes, uitdagingen en kernwaarden van de organisatie. We screenen kandidaten meerdere keren aan de hand van een gestructureerd, meerlagig proces met gedragsinterviews en psychometrische tools.

Culturele fit is een belangrijk aspect van dit proces. Een overstap van de private naar de publieke sector vereist bijvoorbeeld dat iemand zich snel aanpast aan stakeholdermanagement en beleidsimplementatie. Door hier in het voortraject op te focussen, vergroten we de kans dat de bestuurder succesvol integreert en blijft.

Door cultureel fit zwaar mee te wegen, plaatst u niet alleen iemand die kan, maar juist iemand die intrinsiek past bij uw omgeving.

Onboarding en ondersteuning na plaatsing

Zelfs de best passende kandidaten hebben baat bij een gestructureerde onboarding. De eerste weken zijn cruciaal: een goed gedefinieerd introductieprogramma voorkomt een versnipperde start.

Wij blijven actief betrokken na plaatsing, met check‑ins na drie, zes en negen maanden. Zo kunnen we vroegtijdig knelpunten signaleren en oplossen.

Bovendien gebruiken we de psychometrische inzichten uit de assessmentfase voor een maatwerk ontwikkelplan, waarin de sterke punten en potentiële valkuilen in de nieuwe rol worden benadrukt. Dit plan beperkt eventuele verrassingen in prestaties of capaciteiten.

Betrokkenheid van belanghebbenden en netwerken

Langdurig succes vraagt om sterke afstemming tussen de nieuwe executive en de belangrijkste stakeholders. Vroege en consistente betrokkenheid van de raad van bestuur, het directieteam en de leidinggevenden is essentieel om verwachtingen helder te krijgen en vertrouwen op te bouwen.

Door één-op-één gesprekken te plannen met leden van de raad van bestuur, senior leiders en directieleden kan de leidinggevende verschillende perspectieven en inzichten krijgen in de dynamiek van de organisatie.

Bied daarnaast mogelijkheden voor informele ontmoetingen, zoals netwerkevenementen of leiderschapsretraites. Deze gelegenheden versterken onderlinge banden en versnellen de integratie van uw nieuwe executive in de organisatie. Door dit onderdeel te maken van uw stakeholderbetrokkenheidsplan, zorgt u ervoor dat de leider volledig in lijn komt met uw strategische doelen en bijdraagt aan duurzaam succes.

Navigeren in het veranderende hybride landschap

Hybride werkmodellen brengen nieuwe uitdagingen met zich mee als het gaat om het binden van executives. De afwisseling tussen thuiswerken en kantoordagen kan leiden tot onduidelijkheden rond rolverwachtingen en het inbedden in de organisatiecultuur.

Om dit te ondervangen, is het essentieel om heldere richtlijnen vast te leggen voor prestatieverwachtingen, communicatieprotocollen en beschikbaarheid. Zo weten bestuurders precies waar ze aan toe zijn en kunnen ze hun tijd efficiënt beheren.

Daarnaast helpen regelmatige check‑ins om eventuele knelpunten in het hybride model tijdig te bespreken en bij te sturen. Met deze proactieve benadering lost u potentiële issues snel op en behoudt u de betrokkenheid en toewijding van uw executive.

________________________________________________________

Neem contact op.
Volg onderstaande links voor meer informatie, of neem direct contact op met onze gespecialiseerde leadership-consultants bij uw lokale Odgers-kantoor.