Wat complementariteit overeind houdt onder druk
5 min lezen
Wat een complementair team overeind houdt als de druk toeneemt
Complementariteit klinkt overtuigend zolang er tijd is voor nuance, tegenspraak en zorgvuldige afweging. Maar juist wanneer de druk toeneemt, blijkt of een team verschil echt kan dragen. In het vorige artikel schreven we dat complementariteit geen kwestie is van samenstelling alleen, maar zichtbaar wordt in gedrag. Dit vervolg gaat over de vraag wat dat gedrag overeind houdt wanneer snelheid, spanning en onzekerheid toenemen.
Daarmee pakt dit artikel de slotvraag van het vorige artikel op: welke voorwaarden heeft een team nodig om complementariteit niet alleen te organiseren, maar ook vast te houden wanneer het erop aankomt?
De verborgen spanning onder complementariteit
Wie werk maakt van complementariteit, doet dat meestal op het meest zichtbare niveau: kennis, ervaring en capaciteiten. Dat is ook waar teamsamenstelling op stuurt, een goede mix van expertises, achtergronden en denkstijlen. Maar er is een tweede laag die vaker over het hoofd wordt gezien: bekendheid met en acceptatie van de bandbreedte aan normen en waarden die in het team aanwezig is.
Teamleden hoeven niet hetzelfde te vinden van acceptabel gedrag, van hoe hard ergens aangetrokken mag worden, of van hoe met ethische grijze gebieden wordt omgegaan. Het team moet wel weten waar die verschillen liggen, en erkennen dat ze er zijn. Onenigheid hoeft geen probleem te zijn. Onbekendheid en aannames zijn dat wel.
Een evident voorbeeld is een executive team dat op het vlak van kennis en capaciteiten goed complementair is samengesteld: ieder met eigen expertise, elkaar aanvullend op precies de manier die je zou willen. En toch valt het team uiteen. De expertise sloot aan. Wat ontbrak, was zicht op de bandbreedte van een van de teamleden bij ethische kwesties. Niemand wist hoever die persoon zou gaan, of juist niet zou gaan, totdat het ertoe deed. Het team had nooit hardop gemaakt waar ieders kompas ophoudt.
Dat onderscheid is precies waarom complementariteit meer vraagt dan een goede samenstelling. Een team kan inhoudelijk perfect complementair zijn en alsnog onderuitgaan, als het de bandbreedte van normen en waarden nooit heeft uitgesproken, laat staan getest.
Wat druk met mensen doet
Onder normale omstandigheden blijven zulke verschillen vaak onzichtbaar. Het is de druk die ze blootlegt. In tijden van onzekerheid verschuift de aandacht naar snelheid, controle en resultaat. Verschil wordt dan al gauw gezien als vertraging. De neiging is om te versmallen: sneller beslissen, minder discussie, minder ruimte voor frictie.
Daar komt een meer basale dynamiek bij. Naarmate teams echt onder druk komen te staan, krimpt het vermogen om te relativeren en zich in te leven in de ander. Daardoor groeien bias en aannames. In een afhankelijkheidsrelatie, en een echt team is dat, heeft de ander ook een belang. Als dat belang niet goed wordt begrepen, wordt verschil sneller gelezen als weerstand of eigenbelang. Een gedeeld doel en een bekende bandbreedte aan normen en waarden maken een team beter bestand tegen druk, maar ze maken het niet onkwetsbaar.
Daarmee ligt de echte toets in het vermogen van een team om complementariteit overeind te houden op het moment dat de druk toeneemt.
Wat een team overeind houdt
Als druk blootlegt waar verschillen in normen, waarden en belangen liggen, is de vervolgvraag wat teams helpt om daar niet op vast te lopen. In onze gesprekken komen drie voorwaarden steeds terug. Niet als losse kenmerken van een goed team, maar als voorwaarden waaronder verschil hanteerbaar blijft wanneer het spannend wordt.
De eerste voorwaarde is een gedeeld doel. Wanneer teamleden zich daadwerkelijk committeren aan een groter teamdoel of purpose, en dat doel collectief wordt doorleefd, ontstaat er meer ruimte om verschil te verdragen. Dan wordt een kritische vraag minder snel gelezen als weerstand, en vertraging minder snel als tegenwerking. Het team kan gedrag plaatsen vanuit het besef dat iedereen bijdraagt aan hetzelfde doel. Dat maakt een team veerkrachtiger onder druk, iets wat we bijvoorbeeld terugzagen bij teams die de coronaperiode goed doorstonden. Waar die purpose minder scherp is, worden verschillen sneller als ruis ervaren. Dan ontstaat meer argwaan en minder draagkracht.
De tweede voorwaarde is het vermogen om spanning niet te snel weg te organiseren. Spanning betekent niet automatisch dat er iets misgaat. Vaak is het juist een teken dat er werkelijk verschillende perspectieven op tafel liggen. De reflex om het gesprek glad te strijken is begrijpelijk, maar kan precies datgene wegnemen wat een team nodig heeft: tegenspraak, minderheidsstemmen en het ongemak waarin betere besluiten ontstaan. Spanning wordt dan al snel gelabeld als hakken in het zand, als iets vertragends dat moet worden weggepoetst. Terwijl de uitspraak “geen glans zonder wrijving” ergens vandaan komt. Dat verdragen vraagt zelfbewustzijn, kwetsbaarheid en het vermogen om ongemak toe te laten.
De derde voorwaarde is externe borging. Teams kunnen veel zelf, maar zijn vaak ook onderdeel van hun eigen patronen. Wie midden in de dynamiek zit, ziet die patronen het moeilijkst. Juist daarom kan een onafhankelijke partij waarde toevoegen: door spanning te legitimeren, gesprekken te structureren die anders worden vermeden, en onderstromen bespreekbaar te maken die intern moeilijk op tafel komen. Niet omdat het team tekortschiet, maar omdat niemand binnen het team daar volledig belangeloos tegenover staat.
Mark Siezen vertelde in ons gesprek hoe hij bewust iemand buiten de formele structuur heeft opgezocht die hem scherp houdt: iemand die niet onder de indruk is van zijn positie en hem regelmatig teruggeeft wat beter kan. Die tegenspraak is niet toevallig ontstaan. Hij heeft haar zelf georganiseerd. Daarmee organiseerde hij bewust tegenspraak buiten de bestaande dynamiek: iemand naast je die meekijkt, geen positiebelang heeft en juist daardoor kan zeggen wat intern moeilijker gezegd wordt. Onder druk is dat geen overbodige luxe, maar cruciaal.
Complementariteit vraagt iets van iedereen
Complementariteit is uiteindelijk geen kenmerk dat een team wel of niet bezit. Het is iets wat zichtbaar wordt in gedrag. In de manier waarop mensen elkaar opzoeken, bevragen en tegenspreken. Ook wanneer dat schuurt. Juist dan wordt duidelijk of verschil werkelijk wordt benut, of alleen wordt benoemd.
Wie complementariteit serieus neemt, bouwt en beschermt actief de voorwaarden waaronder verschil waarde krijgt, en houdt die voorwaarden overeind wanneer de druk toeneemt.
Niet het verschil op zichzelf maakt een team sterker, maar wat een team bereid is samen te dragen.
Bij Odgers geloven we dat sterke teams niet alleen zorgvuldig worden samengesteld, maar ook bewust worden begeleid in hoe zij verschil benutten wanneer het spannend wordt. Herkent u deze uitdagingen? Of wenst u van gedachten te wisselen over leiderschap in complexe omstandigheden? Neem contact op met Sebijn Bunt of Kristien Kaldewaij.
Mis nooit een editie
Abonneer op ons wereldwijde magazine voor onze nieuwste inzichten, meningen en artikelen.
Volg ons
Volg ons op LinkedIn - Odgers Nederland - en blijf op de hoogte van actuele ontwikkelingen en de nieuwste inzichten.