Jouw team is sterker dan je denkt. Als je weet waar je op moet sturen.

“Ik investeer al fors in mijn team. Wanneer is dat niet genoeg?”

Hein ziet een terugkerend patroon: leiders investeren vooral in de onderlinge dynamiek van hun team. Vertrouwen, sfeer, communicatie. Dit is waardevol, maar het risico is dat de omgeving uit beeld raakt.

Want wie zijn de drie belangrijkste stakeholders voor wie het team waarde creëert? Wat verwachten zij komend jaar? Als dat niet helder is, lost geen enkele vorm van teambuilding het onderliggende vraagstuk op.

Een leiderschapsteam bestaat niet om intern goed te functioneren. Het bestaat om waarde te creëren voor de organisatie en de wereld daarbuiten. Zonder dat vertrekpunt kun je jarenlang investeren in sfeer zonder werkelijk verder te komen.

Hij licht toe: “Gezelligheid en goede onderlinge verhoudingen zijn prettig, maar ze winnen geen wedstrijden. Ik werd wereldkampioen met iemand met wie ik geen beste vrienden was. Wat ons bond, was het gezamenlijke doel en het vertrouwen dat wij samen iets konden bereiken wat met een ander niet mogelijk was.”

“Mijn team heeft goede mensen. Waarom loopt het dan toch vast?”

“Dit is misschien wel het vraagstuk dat ik het vaakst tegenkomt. De mensen zijn goed, iedereen werkt hard en toch schuurt het. Discussies keren terug zonder dat er besluiten vallen. Er ontstaat gedoe over wie waarover gaat. Mensen trekken aan verschillende kanten. De vergaderingen kosten energie in plaats van dat ze energie geven.

Als ik dan doorvraag, blijkt de oorzaak bijna altijd dezelfde: onduidelijkheid over drie fundamentele dingen. Rollen, wat het team samen moeten realiseren en wat de organisatie van het team verwacht. Die onduidelijkheid is de bron van het merendeel van de onderlinge spanning. Mensen reageren op elkaar terwijl het echte probleem ergens anders ligt.

Een sterk leiderschapsteam is een groep die ervan overtuigd is dat ze samen iets kunnen realiseren wat individueel onmogelijk is. Precies die overtuiging en de helderheid die daarvoor nodig is, ontbreekt bij veel teams.”

“De wereld om ons heen verandert razendsnel. Hoe zorg ik dat mijn team daarin meebeweegt?” 

Ook dit herkent Hein: “Dat is de kern. Een leiderschapsteam opereert niet in een vacuüm, maar in een omgeving die continu verandert. AI raakt jullie businessmodel. Markten verschuiven. Stakeholders stellen andere eisen. De teams die daarin winnen, zijn niet de teams met de beste interne dynamiek. Het zijn de teams die het snelst en het scherpst aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Generaal Stanley McChrystal ontdekte dit in Irak. Zijn troepen waren beter bewapend en beter getraind dan de tegenstander en toch dreigde de VS te verliezen. Waarom? Al-Qaeda opereerde als een netwerk van teams die razendsnel informatie deelden en beslissingen namen zonder alles via de top te laten lopen. McChrystal gooide het roer om: van hiërarchie naar teams met gedeeld bewustzijn en ruimte om te handelen.

Dat principe geldt voor elk leiderschapsteam. De vraag is niet alleen hoe goed het team intern functioneert, maar hoe sterk de verbinding is met wat er om het team heen gebeurt, zowel binnen als buiten de organisatie. En hoe snel het team kan schakelen als de context verandert. Teams die winnen in onzekere tijden hebben niet per se de beste interne dynamiek. Het zijn de teams die voortdurend afstemmen op hun omgeving."

“Wanneer moet ik als leider iets aan mijn team doen en wat levert het me op?” 

“Er zijn drie signalen die zeggen dat het moment is aangebroken.”, zegt Hein. “Eén: de performance van je team blijft achter bij wat de organisatie nodig heeft. Twee: er staat een grote verandering op stapel zoals een nieuwe strategie, een fusie, een nieuwe markt en het team is er niet klaar voor. En drie: de buitenwereld beweegt sneller dan jullie als team.

Wat het oplevert? Een team dat weet wat het samen moet realiseren. Dat scherp zicht heeft op de belangrijkste stakeholders en hun verwachtingen. Een team dat vergaderingen verlaat met meer energie dan waarmee het begon. Geen loze belofte maar het vereist dat je als leider bereid bent om te kijken naar waar het écht wringt.”

Hoe Odgers met deze principes werkt 

Ed van der Sande, Partner Leadership Services bij Odgers geeft aan: “De principes die Hein beschrijft, zien wij dagelijks terug in de leiderschapsteams die we begeleiden. In onze systemische manier van werken kijken we altijd naar de samenhang tussen opdracht, context en rollen. Niet als een theoretisch model, maar als een praktische manier om te begrijpen wat een team nodig heeft om te functioneren. Door van buiten naar binnen te werken ontstaat vaak snel helderheid. Waar zit de energie, waar loopt het vast en wat vraagt de organisatie werkelijk? Dan komt beweging vanzelf, niet door aan relaties te sleutelen, maar door het team opnieuw te verbinden met zijn opdracht en omgeving.” 

Sebijn Bunt, Consultant Leadership bij Odgers, vult aan: “Voor ons is systemisch coachen geen methode die je uitrolt, maar een grondhouding. Vanuit die houding kunnen we aansluiten bij wat een team op dat moment echt nodig heeft. Dat geeft ruimte om verschillende perspectieven en interventies in te zetten. Niet omdat het in een model staat, maar omdat het past bij wat het systeem laat zien. Het gaat dus niet om het volgen van één aanpak, maar om aandachtig waarnemen wat er speelt en daarop wendbaar handelen.” 

Drie dingen die je morgen al kan doen 

1. Bepaal je externe focus
   Wie zijn de drie belangrijkste externe stakeholders van het team en wat hebben zij komend jaar écht van jullie nodig? Doe dit samen. De meeste teams hebben hier nooit expliciet het gesprek over gevoerd.
2. Bepaal of je een echt team bent
   Wat kunnen jullie alleen samen realiseren wat individueel of parallel aan elkaar onmogelijk is? Als je daar geen scherp antwoord op hebt, ben je geen team maar een groep mensen die naast elkaar werkt.
3. Maak energie de graadmeter
   Verlaat iedereen onze vergaderingen met meer energie dan waarmee ze binnenkwamen? Zo niet: intervenieer, enthousiasmeer, maak het bespreekbaar. Elke keer opnieuw, tot het antwoord ja is.

Kom op 12 juni naar Odgers

Op 12 juni organiseren wij een ontbijtsessie voor leiders die hun leiderschapsteam willen versterken in een wereld die snel verandert. Samen met Hein Dijksterhuis en onze eigen systemisch werkende teamcoaches verkennen we: 

• wanneer een team echt als team functioneert
• hoe je het team verbindt met wat de organisatie en de buitenwereld vragen
• praktische tools en een direct toepasbaar raamwerk 

Je vertrekt met inzicht, energie en concrete handvatten die je direct kunt inzetten in je eigen team. Meld je aan via event.nl@odgers.com.