CEO der Zukunft: Die nächste Generation an der Spitze
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Die Führungskräfte-Initiative „CEO der Zukunft“ geht in die zweite Staffel. In der ersten Runde kamen auf rund vierzig Plätze etwa vierhundert Bewerbungen, aus einem Mentoring-Programm wurde eine Bewegung. Katja Hanns-Terrill, Managing Partnerin bei Odgers, verantwortet mit ihrem Team die Auswahl der Mentees und das Matching mit den Mentor:innen. Ein Gespräch darüber, wer sich jetzt bewerben sollte, was das Programm bietet und worauf es bei der Auswahl wirklich ankommt.
Frau Hanns-Terrill, die erste Staffel hat großen Anklang gefunden. Wie erklären Sie sich diesen Zuspruch?
Ich glaube, das Programm kommt zur richtigen Zeit. Die Branche steht vor einem enormen Führungswechsel. In den kommenden Jahren werden viele Geschäftsführungen frei, und den meisten ist bewusst, dass die Vorbereitung darauf nicht von allein geschieht. Dass der Zuspruch so groß ausfiel, hat uns vor allem bestätigt, wie dringend die Branche ein solches Angebot braucht.
Dazu kommt die Qualität dessen, was geboten wird: die Begleitung durch Menschen, die selbst an der Spitze stehen, ein durchdachtes Führungscurriculum und ein Netzwerk, nicht nur untereinander, sondern auch mit den anderen Mentor:innen und Sponsor:innen, das man sich sonst über Jahre erarbeiten müsste.
Und schließlich tritt in der Branche eine ganze Generation von Führungskräften mit großem Selbstbewusstsein an, die Verantwortung übernehmen will und ihren Anspruch offen benennt. Genau diese Menschen suchen wir auch für die zweite Staffel.
Jenseits der Schlagworte Mentoring und Netzwerk: Was genau bekommt eine Mentee in diesen zwei Jahren?
Das Programm ruht auf drei Säulen. Die erste ist das persönliche Eins-zu-eins-Mentoring: Über zwei Jahre werden die Mentees an regelmäßigen Mentoring Days von einer erfahrenen Top-Führungskraft aus ihrer Branche begleitet. Hinzu kommen vier Führungsmodule, die das Schulz von Thun Institut eigens entwickelt hat und die auf Kommunikation und Selbstreflexion zielen. Und schließlich gibt es mehr als fünfzehn Executive-Seminare, mit denen jede und jeder fachlich genau dort vertiefen kann, wo der eigene Bedarf liegt. Das Ganze ist so getaktet, dass es den Arbeitsalltag nicht blockiert. Der Ansatz ist bewusst branchenübergreifend angelegt.
Warum ist es so wertvoll, gerade nicht im eigenen Unternehmen zu lernen?
Weil ein Mentor oder eine Mentorin von außen frei ist von den Abhängigkeiten, die im eigenen Haus immer mitschwingen. Es geht nicht um die nächste Beförderung, nicht um interne Linien, sondern um einen ehrlichen Austausch auf Augenhöhe.
Das macht Gespräche möglich, die man mit dem eigenen Vorgesetzten so nie führen würde. Hinzu kommt, dass unsere Mentees ganz unterschiedliche Geschäftsmodelle und Führungskulturen kennenlernen, das kleine Stadtwerk ebenso wie den großen Konzern. Und ich bin überzeugt, dass in diesen Beziehungen auch die Mentor:innen etwas mitnehmen. Der Austausch verläuft eben nicht nur in eine Richtung.
Worauf achten Sie und Ihr Team, wenn Sie über eine Bewerbung entscheiden?
Entscheidend ist, ob jemand das Zeug hat, in drei bis fünf Jahren eine Geschäftsführung oder einen Vorstandsposten auszufüllen, und ob er oder sie diesen Weg auch wirklich gehen will. Fachliche Substanz setzen wir voraus.
Aufschlussreicher ist für uns, ob hinter einer Bewerbung ein echter Wille zur Entwicklung steht oder nur der Wunsch nach einem weiteren Eintrag im Werdegang.
Ebenso genau schauen wir auf die Führungspersönlichkeit: auf die Fähigkeit, Menschen zu führen und für sich zu gewinnen, auf ein tragfähiges Wertegerüst, auf Widerstandskraft. Gerade die Resilienz haben in der ersten Staffel erstaunlich viele von sich aus zum Thema gemacht, im Bewusstsein dessen, was der Branche noch bevorsteht. Am Ende zählt das Potenzial. Wer das mitbringt, sollte sich das Verfahren zutrauen.
Angenommen, jemand zögert, weil er oder sie sich noch nicht reif genug fühlt. Was raten Sie?
Sich zu bewerben. Ich erlebe in unseren Auswahlgesprächen regelmäßig, dass gerade die stärksten Kandidatinnen und Kandidaten am kritischsten mit sich selbst ins Gericht gehen. Frauen tun das erfahrungsgemäß noch etwas häufiger als Männer. Aber wer auf den Moment wartet, in dem er sich vollständig fertig fühlt, wartet vergeblich, und verpasst womöglich genau die Begleitung, die ihn dorthin bringen würde.
Sie haben in der ersten Staffel Hunderte Bewerbungen gesichtet. Was macht aus Ihrer Sicht eine überzeugende Bewerbung aus?
Ehrlichkeit. Uns beeindruckt weniger die perfekt geschliffene Selbstdarstellung als die Bereitschaft, offen zu benennen, wo man sich weiterentwickeln möchte. Wer klar sagen kann, was ihn antreibt und was er in diesen zwei Jahren erreichen will, hat schon viel gewonnen. Es gibt darüber hinaus Raum für Individualität: einen persönlichen Lebenslauf, ein Empfehlungsschreiben einer Führungskraft oder einer Kollegin, mitunter auch ein kurzes Bewerbungsvideo. Das wurde in der ersten Staffel rege genutzt. Mein Rat ist: Zeigen Sie sich so, wie Sie sind. Authentizität trägt in diesem Verfahren weiter als jede Politur.
Ein Wort an die Unternehmen, die überlegen, ihre Mitarbeitenden zur Bewerbung zu ermutigen. Welchen Nutzen hat das eigene Haus davon?
Einen unmittelbaren. In den kommenden Jahren wird eine erhebliche Zahl von Führungspositionen frei, auch bedingt durch den demografischen Wandel. Wer heute in seine Talente investiert, sichert sich die eigene Nachfolge und bindet Menschen, die andernfalls anderswo nach Perspektiven suchen.
Das Programm entwickelt nicht nur die einzelne Führungskraft, es macht sie im Unternehmen und in der Branche sichtbar und knüpft Netzwerke, von denen das ganze Haus profitiert. Für die Mentees ist die Teilnahme kostenfrei. Ein Unternehmen steuert im Wesentlichen ein paar Tage Zeit und die Reisekosten bei.
Der eigentliche Beitrag ist ein anderer: das Vertrauen, einer aufstrebenden Führungskraft den Raum zu geben, sich neben dem Tagesgeschäft weiterzuentwickeln. Aus meiner Erfahrung zahlt sich genau dieses Vertrauen aus.
Zum Schluss: Warum sollte man sich gerade jetzt bewerben?
Weil auf die Energie- und Kommunalunternehmen jetzt viel ankommt. Sie tragen Verantwortung für Transformationsprojekte von enormer Tragweite, für die Energie-, die Wärme- und die Mobilitätswende. Dafür braucht es eine neue Generation von Führungskräften, die wirtschaftliche, technologische, politische und menschliche Dimensionen gleichzeitig denken kann.
Diese Generation entsteht nicht von allein, sie muss gefördert werden. Wer den Anspruch hat, diese Zukunft mitzugestalten, findet bei „CEO der Zukunft“ einen Rahmen, wie es ihn in dieser Branche zuvor nicht gab. Man sollte diesen Moment nicht verstreichen lassen.