Lederskabsindsigt
Fastholdelse af ledere: Sådan bevarer du topledere
5 minutters læsning
I executive search handler succes ikke kun om at placere en kandidat i en rolle; det handler om at sikre, at de trives og forbliver i den rolle efter det første år.
Denne "fastholdelse" er en vigtig præstationsindikator for os som headhuntere, der afspejler en streng, strategisk tilgang til kandidatudvælgelse, tilpasning og løbende support. Især i en tid, hvor lederudskiftningen er på sit højeste, er det afgørende vigtigt at sikre, at lederfastholdelse fastholder.
Men at opnå høj klæbrighed kræver en mangefacetteret metode, der omfatter dyb vurdering, kulturel tilpasningsanalyse, struktureret onboarding og langsigtet engagement.
Sådan sikrer du, at din nye leder forbliver i sin rolle et år efter placeringen.
Streng kandidat vurdering
En vellykket lederplacering rækker ud over at matche færdigheder og erfaring. En robust evalueringsproces vurderer ledelsesstil, kulturel tilpasning og tilpasning til organisationens langsigtede strategi.
Ærlighed i vurderingen af egnethed er afgørende. For eksempel betyder en rolle, der kræver 30 % rejser, ofte 50 % i praksis. Ved at kommunikere disse realiteter på en gennemsigtig måde sikrer du, at kandidaterne er fuldt ud klar over rollens forventninger og opbygger tillid fra starten.
Geografisk mobilitet er en anden nøglefaktor. Ledere med familie forpligtelser, der pendler over lange afstande, er mindre tilbøjelige til at forblive i deres roller ud over et år.
Kandidater, der forlader for tidligt, gør det ofte på grund af disse livsstilsmæssige uoverensstemmelser snarere end præstationsmangler. Brug af en vurderingsramme kan afbøde sådanne risici ved at prioritere engagement og adfærdsmæssig kompatibilitet i søgekriterierne.
Dyb organisatorisk og kandidat tilpasning
At opnå fastholdelse begynder man med omfattende undersøgelser i organisationens behov, udfordringer og kulturelle værdier. Vi evaluerer kandidater flere gange ved hjælp af en struktureret, flerlagsproces, der inkorporerer adfærdsinterviews og psykometriske værktøjer.
Kulturel tilpasning er et centralt aspekt af denne proces. Overgangen fra en rolle i den private sektor til en stilling i den offentlige sektor kræver f.eks. tilpasningsevne til forskellige operationelle fokusområder, såsom forvaltning af interessenter og gennemførelse af politikker. At sikre, at kandidaterne er forberedt på disse skift, kan forbedre deres succes og fastholdelse i den nye rolle.
Ved at indeksere kraftigt på kulturel tilpasning kan organisationer sikre, at kandidaterne ikke bare er dygtige, men også i sig selv egnede til det miljø, de træder ind i.
Onboarding og støtte efter praktikophold
Selv de bedst egnede kandidater har brug for struktureret onboarding for at sikre en smidig overgang. De første uger er kritiske, og organisationer skal tilbyde en veldefineret introduktion snarere end en usammenhængende on-boarding-oplevelse.
Vi forbliver aktivt engagerede i både kandidaten og organisationen efter placeringen og gennemfører check-ins efter tre, seks og ni måneder. Denne proaktive tilgang hjælper med at løse tidlige udfordringer, før de eskalerer.
Desuden bør psykometriske data indsamlet i vurderingsfasen danne grundlag for en skræddersyet udviklingsplan, der fremhæver styrker og potentielle faldgruber i den nye rolle. Denne skræddersyede plan afbøder eventuelle overraskelser i ydeevne eller kapacitet.
Inddragelse af interessenter og netværk
At sikre ledelsens levetid kræver stærk tilpasning mellem den nyansatte og nøgleinteressenter. At engagere sig med interessenter tidligt og konsekvent er afgørende for at opbygge tillid og forstå forventninger.
Planlægning af en-til-en-møder med bestyrelsesmedlemmer, seniorledere og direkte underordnede gør det muligt for lederen at få forskellige perspektiver og indsigt i organisationens dynamik.
Derudover hjælper det at give muligheder for uformelt engagement, såsom netværksarrangementer eller leder-retreats, med at udvikle relationer, der styrker lederens integration i organisationen. At bygge dette ind i en plan for interessentinddragelse sikrer, at en ny leder er i overensstemmelse med strategiske mål og driver langsigtet succes.
Navigering i det hybride landskab i udviklingen
Hybride arbejdsmodeller giver nye udfordringer for at opnå klæbrighed i ledelsesudnævnelser. Blandingen af fjernarbejde og arbejde på kontoret kan føre til tvetydigheder i rolleforventninger og integration af organisationskultur.
For at afhjælpe disse udfordringer er det vigtigt at etablere klare retningslinjer, der beskriver præstationsforventninger, kommunikationsprotokoller og tilgængelighedskrav. Denne klarhed sikrer, at ledere forstår deres ansvar og kan administrere deres tid effektivt.
Regelmæssige check-ins for at diskutere eventuelle udfordringer relateret til hybridmodellen giver mulighed for rettidige indgreb og justeringer. Denne proaktive tilgang sikrer, at potentielle problemer løses hurtigt, hvilket opretholder lederens engagement og engagement i organisationen.
________________________________________________________
Kontakt os. Følg nedenstående links for at finde ud af mere, eller kontakt vores dedikerede ledelseseksperter fra dit lokale Odgers Berndtson kontorer her.
Gå aldrig glip af en udgave.
Abonner på vores globale magasin for at høre om vores seneste indsigt, meninger og fremhævede artikler.
Følg os
Følg os på vores sociale mediekanaler og se, hvordan vi håndterer nutidens største udfordringer.